Acteur majeur de la communauté scientifique nationale et européenne, le BRGM a pour vocation de répondre aux grands enjeux actuels en matière de géosciences. Pour cela, il s’appuie sur les compétences de ses 1000 salariés, qu’il mobilise et accompagne dans leur évolution professionnelle.

La politique ressources humaines du BRGM veille à offrir des opportunités d'évolution de carrière, favoriser la qualité de vie au travail, promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, et devenir un établissement inclusif (handicap, orientation sexuelle et identité de genre…).

Des opportunités d'évolution tout au long du parcours professionnel 

La Gestion prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un enjeu important pour le BRGM. En veillant à l’adéquation entre les besoins de l’établissement et les ressources qui la composent, la Direction des ressources humaines participe au maintien du meilleur degré de compétences de ses collaborateurs tout en contribuant à l’équilibre entre les activités (R&D, appui aux politiques publiques, activités commerciales). Cette recherche d’efficience doit également garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. 

Dans le prolongement de son engagement dans une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la BRGM a signé en janvier 2019 un nouvel accord GEPP avec ses partenaires sociaux. Celui-ci définit le cadre de la gestion des ressources humaines au BRGM. Les principales mesures qui le composent sont :

  • La mise en œuvre d’un observatoire des métiers qui permet de donner un diagnostic des principales compétences et une vision stratégique des ressources humaines par une projection et analyse des ressources et besoins du BRGM à 5 ans. 
  • La mise en œuvre et le suivi d’un parcours d’intégration qui permet à chaque nouvel embauché de découvrir le BRGM, son organisation, ses valeurs afin de faciliter son intégration à l’établissement. 
  • L'encouragement de la mobilité professionnelle (pour élargir son champ de compétences techniques, prendre des responsabilités de chef de projet, d’expert ou de manager, changer de métier, etc.). Pour ce faire, toutes les opportunités de postes sont d’abord proposées aux collaborateurs du BRGM. Des comités de carrières sont également mis en place et permettent de valider les changements professionnels par la validation des compétences mises en œuvre sur un poste. 
  • La formation professionnelle continue (6% de la masse salariale investie chaque année). 
  • L'organisation d’entretiens de carrière, qui complètent les entretiens annuels et professionnels afin d’apporter un suivi plus approfondi tout au long du parcours professionnel et d'orienter les collaborateurs selon leur projet professionnel.
  • La réalisation de revues du personnel annuelles.
  • La transmission des connaissances entre générations : actions de tutorat, de formation en compagnonnage, de partage et de capitalisation.
  • La labellisation HRS4R avec mise en place d’un plan d’action pour améliorer les conditions de travail des salariés et notamment des chercheurs.

En résumé, le BRGM s’engage dans le développement de vos compétences, particulièrement grâce à la formation professionnelle et l’accompagnement de votre parcours professionnel avec des possibilités d’évolutions hiérarchiques et/ou thématiques, et des mobilités géographiques en France métropolitaine et dans les DROM.

Qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux 

En 2017 et 2018, pour agir sur les risques psychosociaux, le BRGM a mis en œuvre un plan d’Amélioration des Conditions de Travail. Ce plan d'ACT a permis en particulier : 

  • de mettre en place des actions de prévention des risques psychosociaux
  • de créer une cellule de résolution de situations de souffrance au travail qui se réunit régulièrement depuis 2017.

En janvier 2019, le BRGM a effectué un premier baromètre social auprès de ses salariés afin de connaitre leurs perceptions en termes de qualité de vie au travail. Cette enquête a reçu un taux de réponse de 76%. A partir des 10 critères les moins bien évalués de cette enquête, un plan d’action a été co-construit avec une quarantaine de salariés volontaires et le Comité de direction en vue d’améliorer les conditions de travail sur une durée de 2 ans (septembre 2019 - décembre 2021). Le nouveau plan dénommé PACTE-2021 a pris fin en décembre 2021 avec un taux de réalisation honorable de 82% et ce, malgré les contraintes sanitaires.

En janvier 2022, un second baromètre social a été adressé aux 1000 salariés du BRGM (taux de réponse de 78%). Fort de ce nouveau baromètre, un nouveau plan d’amélioration des conditions de travail est en cours de construction.

École de terrain, Maroc

Chiffres clés

  • 94.00
    %
    des salariés ont bénéficié d’une formation en 2021

  • 5.75
    %
    de la masse salariale a été consacrée à la formation en 2021

Politique de rémunération

La politique de rémunération du BRGM est définie par la direction générale sur proposition de la DRH, en cohérence avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. En tant qu’établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC), le BRGM a ses propres règles en termes de politique salariale et il ne dépend pas de grilles statutaires comme dans la fonction publique. Nos salariés ne sont donc pas des fonctionnaires puisqu’ils dépendent du droit privé dans le domaine des Ressources Humaines et du droit social.

L'équipe de la DRH propose et met en œuvre la politique de rémunération en tenant compte du contexte (externe et interne) de l'entreprise. Elle est particulièrement chargée de : 

  • proposer une politique salariale annuelle ;
  • préparer la négociation salariale annuelle et assister la direction générale ;
  • ordonnancer la mise en œuvre des mesures salariales annuelles ;
  • conseiller et assister la hiérarchie.

La rémunération au BRGM est fondée sur un référentiel issu de la cartographie des emplois, à partir de la "méthode Hay". Chaque poste est pesé en fonction de sa contribution.

Le référentiel de rémunération est établi à partir du positionnement dans la carte des emplois par niveau de responsabilité et par filière (scientifique, support, management, etc.). Le référentiel est modulé par :

  • l’expérience cumulée
  • l’ancienneté
  • la performance

Chaque année, les référentiels de rémunérations sont mis à jour sur la base des salaires constatés de l’année passée. Elles sont utilisées comme référence servant de base à la négociation des salaires à l’embauche et permettent d’assurer l’équité entre nos salariés.

L’État définit aussi un cadrage pour les mesures salariales du BRGM chaque année. Après les négociations annuelles obligatoires, ce cadrage est réparti de la façon suivante : 

  • Augmentation générale : selon les négociations, elle peut correspondre à un pourcentage de la rémunération brute avec un montant plancher ou à un montant forfaitaire identique pour tous.
  • Augmentations individuelles : les critères d’attribution sont définis lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Depuis plusieurs années, les critères retenus sont la promotion (changement de niveau d’emploi), la performance et la mobilité (changement d’affectation dans l’établissement) en portant une attention particulière au principe d’égalité des salaires femmes/hommes.

La structure des rémunérations découle également des statuts du personnel. Chaque salarié est positionné dans une grille de classification, soit dans la catégorie des OETAM (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise), soit dans la catégorie des IC (ingénieurs et cadres).

La rémunération de service est constituée par :

  • un salaire mensuel fixe de base,
  • une prime d'ancienneté pour les OETAM (1% du salaire mensuel fixe de base par année d'ancienneté révolue, dans la limite de 15%),
  • un treizième mois.

En plus de la rémunération de base, le BRGM offre d’autres éléments de rémunération comme par exemple :

  • une prime d’Intéressement avec investissement possible sur un Plan Epargne d’Entreprise (PEE),
  • une prime exceptionnelle annuelle,
  • une prime de management pour les managers,
  • des primes spécifiques pour les salariés en déplacements professionnels, affectés en Outre-Mer ou en expatriation.

Différentes aides et avantages vous permettrons de compléter la rémunération tels que :

  • un Compte Epargne Temps (CET),
  • un restaurant d’entreprise à Orléans ou des tickets restaurant en régions,
  • prévoyance,
  • frais de santé (mutuelle),
  • aide au transport,
  • subventions versées au CSE,
  • médaille du travail.

Égalité femmes-hommes : le BRGM est particulièrement vigilant dans ce domaine lors de l’embauche et lors de l’attribution des augmentations individuelles. Des marges de progrès restent encore dans ce domaine (voir ci-dessous).

Équité : la politique de rémunération de BRGM est jugée équitable (étude d’un cabinet externe en 2018). En effet, et selon les standards admis dans ce domaine, 94% des rémunérations des salariés en CDI se situent dans la zone d’équité : +20%/-20% autour de la médiane interne (tous âge et ancienneté confondus).

L'engagement du BRGM pour l'égalité entre les femmes et les hommes au travail 

Accord Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

À travers son nouvel accord Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé en avril 2021 par la Direction et ses trois organisations syndicales, pour une durée de 3 ans (2021-2024), le BRGM renforce son engagement pour l’égalité des chances à travers la mise en place d’« actions positives », répondant à 7 enjeux :

  • L’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
  • L’accès des femmes aux postes à responsabilités ;
  • La parité femmes-hommes dans les métiers géoscientifiques et la mixité des métiers très déséquilibrés ;
  • La conciliation entre activité professionnelle, vie personnelle et parentalité ;
  • L’accès aux missions à l’international pour les jeunes parents et les femmes ;
  • La prévention et la lutte contre toutes formes de sexisme au travail ;
  • La construction d’une véritable culture de l’égalité.

      L'index d'égalité entre les femmes et les hommes, prévu dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, atteint au BRGM 93/100 pour l'année 2021.

      Ce score est calculé sur la base de cinq indicateurs :

      1. Sur l’égalité de rémunération, le BRGM affiche un écart de 1,6% entre les hommes et les femmes en faveur des hommes (en 2020 : 1,4% en faveur des hommes).
      2. Sur les taux d’augmentation, il est constaté un écart de 1,5% en faveur des femmes (en 2020 : 1,7% en faveur des hommes).
      3. Sur les promotions entre les femmes et les hommes, l’écart de promotion s’établit à 3,7% en faveur des femmes (en 2020 : 1,8% en faveur des hommes).
      4. Les femmes de retour de congé maternité ont bénéficié à 100% des augmentations perçues pendant leur absence (comme en 2020).
      5. Deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.

      Le chargé de mission Égalité femme-homme est sous la responsabilité de la directrice des Ressources humaines du BRGM. Suite à la signature d’un nouvel accord Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travail, signé en avril 2021 par la direction générale du BRGM et ses trois organisations syndicales, pour une durée de 3 ans (2021-2024), le rôle du chargé de mission égalité est de piloter la politique égalité pour tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au travail, notamment pour la population scientifique de notre établissement de Recherche qui se compose d’un tiers de femmes et deux tiers d’hommes (proportion moyenne dans les sciences de la Terre en France).

      Pour atteindre cet objectif global, sa fonction consiste à mettre en action et assurer le suivi (indicateur quantitatif) de cet accord ambitieux à travers la mise en place d’"actions positives", répondant à 7 enjeux :

      • la parité femmes-hommes dans les métiers géoscientifiques et la mixité des métiers très déséquilibrés ;
      • l’accès des femmes aux postes à responsabilités ;
      • l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
      • la conciliation entre activité professionnelle, vie personnelle et parentalité ;
      • l’accès aux missions à l’international pour les jeunes parents et les femmes ;
      • la construction d’une véritable culture de l’égalité ;
      • la prévention et la lutte contre toutes formes de sexisme au travail.

      À ce titre, il est référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au BRGM.

      Ce poste de chargé de mission égalité est à temps partiel à raison d'un jour par semaine pour une durée de 3 ans (durée de l’accord). Il est assuré par le responsable Diversité & Inclusion qui a débuté sa mission en septembre 2015.

      Le BRGM s’est engagé depuis janvier 2020 dans la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail. De multiples actions sont mises en place telles que :

      • La nomination de 4 référents de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, pour recevoir les victimes et qualifier les faits.
      • La création d’un dispositif de signalement incluant une adresse email générique et une cellule d’écoute assurée par un binôme de référent·e·s.
      • La diffusion à l’ensemble du personnel d’un flyer pour sensibiliser aux différents types de violences sexistes et sexuelles et pour faire connaitre le dispositif de signalement.
      • La création d’un MOOC de formation, réalisé dans le cadre d’un projet européen, avec le BRGM en tant qu’entreprise pilote et en partenariat avec PSYTEL.
      • La mise en place de sessions de prévention à l’attention notamment des nouveaux managers et des nouveaux embauchés.
      • Une conférence de Natacha Henry, à l’attention du personnel BRGM, intitulée "Stop aux violences sexistes au travail", organisée le 8 mars 2021.
      La rivière des Jonquilles, Corrèze

      Chiffres clés

      • 93.00
        / 100
        Index d'égalité femmes-hommes au BRGM en 2021

      Évolution du taux d'emploi handicap direct au BRGM

      Évolution du taux d'emploi handicap direct au BRGM.

      © BRGM

      Handicap au BRGM : l'inclusion par la compétence

      Le BRGM est un acteur engagé dans l’emploi de salariés en situation de handicap. Il développe une politique volontariste pour devenir un établissement inclusif, fondé sur l’inclusion par la compétence.   

      Le BRGM met en œuvre depuis 2015 un plan d’action suivant 5 axes : 

      1. Sensibiliser les salariés pour changer de regard sur les handicaps et instaurer un climat de confiance. 
      2. Assurer le maintien dans l’emploi par un accompagnement personnalisé des salariés en situation de handicap (aménagement de poste) et par une accessibilité des sites du BRGM. 
      3. Recruter durablement pour inclure tous les talents. 
      4. Agir en acteur de la formation pour contribuer à la sécurisation des parcours des jeunes en situation de handicap (stage, alternance, job d’été). 
      5. Innover dans la collaboration avec le secteur protégé ou adapté (ESAT, EA,…) pour contribuer à l’emploi indirect et à l’inclusion visible au BRGM. 

      En 7 ans, le taux d’emploi handicap direct est passé au BRGM de 1,8% en 2014 à 5,6% en 2021, se rapprochant ainsi de la cible légale de 6%. 

      Depuis février 2020, le BRGM est signataire de la Charte des entreprises inclusives qui s'inscrit dans le cadre de l'initiative nationale "La France, une chance, les entreprises s'engagent".

      En 2021, le BRGM a reçu le prix #activateur_de_progres de l'Agefiph pour son action en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap à travers leur aménagement de poste.